还在让实习生毕业后续签实习协议？当心“实习外衣”下的高额代价

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案件详情

冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。

要求确认2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决支持冯某的仲裁请求。

本案的争议焦点在于，签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。

首先，在主体适格方面，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条所规定的“在校生勤工助学不视为就业”，其适用前提是学生身份存续并以学习为目的。冯某于2023年1月20日取得毕业证书，其学生身份即告终止，从此作为符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者，完全具备与用人单位建立劳动关系的主体资格；而某技术公司作为依法注册的企业，同样具备用人单位主体资格，双方均满足建立劳动关系的主体要求，且冯某多次要求公司与其签订劳动合同。

在此基础上，双方的关系符合劳动关系构成的三要素：第一、在人身从属性上，冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，他必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理和支配，其身份已从学习者转变为某技术公司的员工，二者之间形成了稳定、持续的管理与被管理关系。第二、在经济从属性上，冯某通过提供劳动从公司定期获取的4000元报酬，其性质已从实习期间的生活补助转变为基于劳动付出的、规律性的工资对价，成为其主要的生计来源，公司则依靠冯某的劳动创造价值，双方形成了清晰的经济依赖与给付关系。第三、在组织从属性上，冯某作为检测专员已被纳入公司的生产组织体系中，其提供的劳动是公司整体业务运营的有机组成部分，而不是非独立或辅助性的实习活动。

综上，尽管双方签署了“实习协议”，但在冯某毕业并持续提供劳动后，协议名称不能掩盖其劳动关系的实质。某技术公司以“不需要实习生”为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，因解除事由不合法，构成违法解除劳动合同，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。

本案的核心在于“名为实习，实为劳动”的法律关系实际认定，这对企业用工管理提出了深刻警示，劳动关系并非以协议名称而定，而是看是否满足“人身从属性、经济从属性、组织从属性”三要素。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，学生取得毕业证书，其身份自动转化为适格劳动者，此时若继续接受单位管理、从事有报酬的业务性工作，即便公司续签了“实习协议”，也无法改变事实上的用工关系。这提示企业：法律不看“标签”，而看“实质”。尤其值得注意的是，冯某曾多次明确提出签订劳动合同的要求，公司拒绝行为进一步强化了其主观故意，成为认定违法解除的佐证。站在企业立场，单纯强调“不签劳动合同就能省成本”已行不通。

推荐的管理思路是：

1. 建立“身份切换预警机制”：HR系统应自动记录实习生预计毕业时间，提前1-2个月启动身份核查。对毕业后继续留用的，必须依法签订劳动合同、缴纳社保、按转正待遇调整薪酬体系。

2. 避免“协议续签陷阱”：许多企业为图省事，让实习生毕业后继续签“实习协议”。本案表明，此举风险极高。正确的做法是：毕业日即终止实习协议，同日签署劳动合同，做到无缝衔接。

3. 灵活用工替代方案：若企业确实暂时无法提供正式岗位，可与第三方人力资源公司合作，采用劳务派遣用工方式或业务外包管理模式，明确各方责任，避免直接用工带来的劳动关系认定风险。

4. 管理留痕与沟通记录：对实习生毕业后的工作安排、报酬支付、考勤管理等，应保留书面或电子记录。一旦发生争议，这些证据能帮助企业厘清事实，避免被认定为恶意规避法律。

毕业证书到手之日，实习协议失效之时——毕业生留用必须签劳动合同，否则“实习”外衣下藏的就是违法解除的高额代价。

*本案例来自于北京市2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。

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