请事假未批准，不上班构成旷工吗？

2023-10-27 00:00:00

劳动关系下午茶

申请事假的流程及审批一直都是用人单位和劳动者比较关心的问题，用人单位在什么情况下可以不批准员工事假的申请？员工在什么情况下可以申请事假？

请看以下案例。

#01

公司辞退频繁请假员工

员工请求公司支付赔偿

仲裁委驳回员工请求

员工不服，诉至法院

赵某某入职北京某汽车销售公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订期限自2018年10月1日至2023年9月30日的《劳动合同》。

2021年3月、4月赵某某未出勤，通过钉钉系统请休假期,其中未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。

2021年4月10日，公司行政孙某在拒绝批准赵某某4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言称：

“鉴于您在2021年3月20日至2021年4月3日已请休了陪产假；2021年4月5日至2021年4月7日已调休提前使用了2021年4月15日、2021年4月22日、2021年4月29日的休息日用以照顾家人；2021年4月8日和2021年4月9日公司又批复您两天事假，用以照顾家人。我司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”。

2021年4月15日公司向赵某某邮寄《限期返岗通知书》，载明“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”赵某某未回岗工作。

2021年4月19日公司向赵某某作出《解除劳动合同通知书》，以赵某某旷工为由解除劳动合同。

赵某某主张公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工，因其妻子马某需要坐月子，刚出生的二胎小女儿溶血性黄疸住院治疗，大儿子做完肾积水手术后间断发烧，后诊断为感染，需要其在家照顾，母亲郭某在精神病院需要时不时地去探望，父亲身体不太好，因为与父母不同住需要时不时地看望父亲，家里没钱请保姆，其无法上班，当时预计待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。赵某某就其主张提举了相应的诊断证明。

公司表示自2021年3月起赵某某开始请休事假，考虑到其照顾家人的情况，公司对其前期提的事假均已批准，但赵某某所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后赵某某称无法到岗；员工请休事假，影响生产和服务的情况下公司可以拒绝；沟通应当是正向积极的，赵某某从未告知公司预计4月底可以回岗工作的正面信号，其公司认为赵某某可能一直休事假；因赵某某的旷工行为，违反了基本的劳动纪律，其公司依法解除与赵某某的劳动合同，无需支付解除劳动合同经济补偿金。

双方由此发生劳动争议，赵某某申请仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金，仲裁委裁决驳回赵某某的仲裁请求。

赵某某不服仲裁裁决结果，提起诉讼。诉讼过程中，赵某某表示经过考虑，其变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元。

#02

法院：

公司不当行使事假审批管理权

公司违法解除合同

公司应支付经济补偿金

法院：用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

法院认为，本案争议焦点在于认定赵某某在请休事假未获批准的情况下、未到岗工作的行为是否构成旷工，继而认定公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。就此，法院从以下方面进行审查认定：

一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：

“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”

劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

法律规范具有概括性。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

值得注意的是，在制定规章制度的程序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。可见，在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。

二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。

本案中的权益冲突则体现在，赵某某的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。权益冲突可归于价值冲突的范畴。

当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。

综合已查明本案的特定情形，法院认为，依据已查明的本案事实可见，在赵某某被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：

母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。

综合赵某某之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予赵某某过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“赵某某”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。

可见，赵某某选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下，赵某某请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，赵某某履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

赵某某就此发起事假申请后，针对公司是否正当行使审批管理权，法院经审查认为：

一方面，公司忽视了自身长期安排赵某某超时劳动的事实，导致赵某某本应休息休假的部分期间，被计入应请休事假的期间。诉讼过程中，公司陈述的赵某某工作时长，短于赵某某本人陈述的工作时长。即便按照公司所述的赵某某执行综合工时制、每周工作6天、每天工作7小时这一工作时长，也超过国家法定工作时间。这就导致赵某某不得不请休的事假中，实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间，也间接损害了赵某某本可以通过调休加班方式继续休假的权利。

另一方面，公司在充分掌握了赵某某请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下赵某某存在必须本人亲力亲为的请假事由。公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间赵某某请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。

综上所述，法院认定公司以旷工为由将赵某某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。赵某某经过考虑，变更违法解除劳动合同赔偿金请求为解除劳动合同经济补偿金并无不当，亦是劳动者与用人单位互谅互信的体现，法院对此不持异议。经核算，公司应向赵某某支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元，对于超出该数额部分，法院不予支持。

需要借此提出的是，用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，构建和谐稳定的劳动关系。

综上所述，法院判决如下：

公司于本判决书生效之日起十日内，向赵某某支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

下午茶Tips

点评顾问

本案争议焦点为赵某某在请休事假未获批准的情况下、未到岗工作的行为是否构成旷工？

在事假方面用人单位虽然拥有审批管理权，但并不意味着用人单位就可以无理由拒绝劳动者的事假申请，在审批时单位应当结合事假理由、工作岗位、工作性质、工作时间等因素，遵循合理性、合法性、必要性来综合考量事假申请，结合本案法院的判决观点也可以看出事假的审批用人单位应当从多方面进行考虑。

本案中赵某某因家庭多方面压力使得其必须申请事假来照顾家人，结合赵某某提交的诊断证明亦可证明其主张，而单位在并未充分了解赵某某申请事假期间家庭实际状况下拒绝其事假申请有违常理。

故在实践操作中，用人单位应建立规范的规章制度，明确约定请假制度及请假流程，在收到劳动者的事假申请时不可盲目拒绝，应从劳动者提出的事假理由、相关材料及规章制度等方面综合审查，根据不同的事假理由对于实际情况进行核实，综合考量劳动者事假申请。相应的，对于虚假事假应有惩罚制度，既避免了劳动者申请虚假事假，也有效避免了用人单位后期的法律风险及经济损失。

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