试用期≠免责期：企业如何正确适用“试用期不符合录用条件”？
2026-04-10 14:09:48
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导语
许多企业常误以为：试用期只是双方互相考察的“适应期”，如果觉得员工不合适，随时可以要求离职。这其实是对试用期解除劳动合同的常见误解。依据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期“被证明不符合录用条件”的，用人单位可以解除劳动合同。然而法律并未就“录用条件”做出具体界定，司法实践中往往从几个层面进行审查。
以下这个真实案例，或许能为您敲响警钟。
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案件详情
邓某于2021年8月6日入职某生态农业有限公司，从事水电岗位工作，并于当日签订三年期劳动合同，合同期限为2021年8月6日至2024年8月5日，该劳动合同明确约定邓某试用期为三个月，试用期工资为5600元/月。
2021年11月3日，某生态农业有限公司在试用期届满前两天向邓某发出《试用期不合格通知书》，通知邓某“经直属部门试用期内对你进行全面考核，考试结果为不能胜任水电岗位工作。请您自收到该通知后于2021年11月8日8时到人事部办理离职手续。同时双方正式解除劳动关系。若无故未及时办理离职手续，视您已认可，并自动放弃任何权利”。邓某于2021年11月7日签收。
邓某对此解除十分不满，遂向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求某生态农业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经仲裁审理，仲裁裁决某生态农业有限公司向邓某支付违法解除劳动合同赔偿金5600元。某生态农业有限公司不服，诉至法院，最终仍败诉。
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判决观点
法院认为，用人单位以“试用期不符合录用条件”解除劳动合同，必须承担举证责任。本案，某生态农业有限公司以邓某试用期不合格为由解除与其的劳动合同，但其未提供邓某岗位的录用条件、考核标准等，未举证证明其已将录用条件、考核标准等事先告知了邓某，也未提供其向邓某说明试用期哪些方面不合格的证据，即未提供依法定程序解除与邓某劳动合同的相关证据，故本次解除劳动合同系违法解除。现邓某不要求继续上班，故某生态农业有限公司应支付邓某违法解除劳动合同赔偿金。
点评人介绍：
▎下午茶Lite--Tips
若要在试用期依法解除劳动合同，企业应注意以下三方面，形成完整证据链：
一、约定明确且合法的试用期。
试用期应包含在劳动合同期内，仅约定试用期的，该期限视为劳动合同期限。
期限严格按《劳动合同法》规定执行（第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）。
二、录用条件必须明确、客观、具体、标准化，并将录用条件明确告知劳动者。
1、设置绩效考核可以量化的指标，并且清楚地写明满足录用条件的“及格线”，在入职前应以书面形式明确告知员工录用条件。
2、员工入职后可以对员工工作进行讲解、培训，试用期内通过考核表、评估报告等形式定期考核，考核结果必须经过员工签字确认。
3、结合员工实际工作情况综合考量，将实际工作情况作为辅助性证据材料，确保企业解除证据链的完整性、合法性。例如，销售岗应围绕销售业绩设置录用条件；司机岗可设置交通违章的次数上限；操作岗应设置产品合格率等。
三、解除决定必须在试用期内作出并送达。
1、解除通知应在试用期满前发出并确保送达；
2、解除时应向员工说明具体理由，保留沟通记录；
3、逾期解除将可能被认定为违法。
综上，试用期并非企业的“免责期”，辞退试用期员工同样需要事实依据与规范程序。明确录用条件、完善考核机制、保留书面证据，是企业防范法律风险的关键三步。合规管理，既是对员工的负责，也是对企业的保护。
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